В наиболее рельефной форме исследование феномена организации впервые началось на рубеже XVIII-XIX веков. Известно, что этот период в развитии философии и многих естественных наук проходил под знаком борьбы механицизма и органицизма. Оба эти направления боролись за первенство в естественнонаучной картине мира. Ответом на этот вызов явилась разработка органицистской концепции в философии Фридриха Шеллинга(1775-1854).
Организация, по Шеллингу, представляет собой лишь задержанный поток причин и следствий. Там, где природа задержала этот поток в силу того, что он натолкнулся на сопротивление извне, он (поток) возвращается по кругу к себе. Поэтому понятие организации характеризует только такую последовательность причин и следствий, которая (будучи поставлена в определенные границы) возвращается к своему исходному состоянию. Шеллинг отсылает нас к своим представлениям о типе как умопостигаемом принципе конструирования всякой организации: «…Главная особенность организации заключается в том, что она состоит во взаимодействии с самой собой, являет собой производящее и продукт, и это понятие есть принцип учения об органической природе, из которого априорно могут быть выведены все дальнейшие определения организации»[1].
С другой стороны, апеллируя к работам одного из основоположников философской антропологии Xельмута Плеснера (1892-1985), можно заключить, что организация выступает в качестве средства проявления человеком своей самости, средства самоутверждения на фоне объекта деятельности, наконец, средством самой этой деятельности[2].
Известно, что любая человеческая деятельность предполагает некую организацию, заключающуюся в разделении и кооперации труда, а также спектр усилий по управлению трудом посредством изменения или сохранения его общественных условий, что составляет суть социальной организации и, одновременно, предмет нашего рассмотрения. Теоретические основы разработки этой проблемы были заложены в трудах Э. Дюркгейма[3], М. Вебера[4], Торстейна Веблена (1857-1929)[5], Фредерика Тейлора(1856-1915)[6] и других ученых. Основываясь на фундаментальных положениях данных авторов, мы можем представить феномен организации в его системном виде, привлекая в качестве инструмента анализа понятие другого феномена – «социальности» как формы восприятия и оценки общественного бытия, определяющего характер социального взаимодействия субъектов. Следствием развития социальности как раз и является тот или иной тип организации деятельности людей и социальных отношений, возникающих в процессе обмена ее результатами, а также определенный организационный порядок, задающий регламент данных отношений.
Итак, сущностная сторона процесса воспроизводства организационных отношений в социальной системе или в каком-либо ее модуле определяется социокультурными показателями и активизируется по двум направлениям. С одной стороны, они предстают как процесс сохранения и воспроизводства уже достигнутого уровня социальной организации, а с другой, ориентированы на формирование новых ценностно-нормативных комплексов, социальных институтов и структур, социальной иерархии и т.д. Следовательно, процесс воспроизводства социальной организации и соответствующих организационных отношений представлен сложным динамическим взаимодействием двух противоположных тенденций – «сохранения» (консервация достигнутого уровня социальности) и «развития» (отрицания наличного состояния организации социума и формирование новых общественных структур и взаимосвязей, новых форм жизнедеятельности субъекта, что неизбежно актуализирует формирование его новых социальных потенций – развитие его социальности). Понятно, что характер развития организационных структур всецело зависит от того, какая из указанных тенденций доминирует: либо она (структура) воспроизводит себя по замкнутому циклу, постепенно превращаясь в зарегулированную систему; либо реализует себя в новых формах, повышая свой адаптивный потенциал – потенциал развития социальности.
Первый вариант связан с функционированием, сохранением и поддержанием существующего организационного порядка (отношений), реализуемого под действием внутренних механизмов функционирования социальности (традиции, право, преемственность, регулирование, агенты социализации). Динамическая составляющая данного воспроизводства отвечает за все инновационные преобразования в социальном организме, которые реализуются благодаря механизмам саморазвития системы организации средствами активизации обменных процессов с внешней сферой[7].
Как уже подчеркивалось, дискретность и флуктуарность, равно как и неравновесность – важные фундаментальные свойства социальных систем. Именно благодаря им система организации оказывается жизнеспособной, т.е. самоорганизующейся. По той же причине организация реализуется как четырехмерный процесс, соединяющий в себе пространство и время, прерывность и флуктуарность — возможность переориентации организации, а также и возможность сохранения ее устойчивости. Неравновестность — залог постоянства, но при этом и необходимое условие совершенствования и качественного превращения. Стохастичность данных структур обусловлена наличием свободы выбора как важнейшего принципа человеческой организации. Пусть эта свобода ограничена, и выбор чем-то детерминирован. Главное не в абсолютности свободы, а в том, что человек имеет возможность осуществлять по одному и тому же поводу прямо противоположные по смыслу организационные действия.
Известно, что организация социальной системы, это прежде всего организация производства, но одновременно и воспроизводство самой организации. Другими словами, это постоянно развивающийся по инициативе человека процесс импровизации, поиска, выбора и отбора оптимальных форм социальных и технико-технологических форм взаимодействий между людьми – форм разделения труда. Но организация – это не только разделенный, но и объединенный труд, не только труд, выделенный из общественного труда, но и труд, вводимый в общественный труд. «Организация – это единственно возможное средство разрешения противоречия между разделением труда, его обособленностью и объединением труда, его общностью»[8].
Но как реализуются эти взаимодействия и отношения? Как формируется и развивается система организации? Как воспроизводится ее организационная структура? Для ответа на эти вопросы рассмотрим структуру ее системообразующих компонентов.
Несомненно, что характер и формы развития системы той или иной организации определяются в каждый конкретный промежуток времени факторами ее собственного состояния (C)[9]. Они же, в свою очередь, детерминированы: различными факторами внешней среды (Q); собственной функцией предприятия, связанной с выпуском продукции (V); и, безусловно, уровнем профессиональной социализации работников и степенью их подготовленности к реализации поставленных целей.
Следовательно, можно определить (С) в виде функции:
С = f (V,Рс,Q),
где Рс – профессиональный потенциал работников предприятия.
Очевидно, что именно изменения состояния системы производства обусловливает характер управленческих действий. Закономерно поэтому, что прогнозирование динамики изменений (С) является главной задачей системы управления организацией.
Теперь попытаемся логически определить структуру главных детерминант, которые определяют состояние этой системы.
Итак, вектор выпуска продукции, ее номенклатуры и качества также можно представить в виде многофакторной функциональной зависимости:
V = f( S,Рс,Q),
где S — система производства.
Как уже отмечалось, тривиальные сведения из общей теории систем позволяют определить любую систему как упорядоченное множество элементов, отвечающих требованиям целевой функции. В аналитическом виде это определение, применительно к производственной системе можно представить следующим образом:
æ T= j (mi)
S =í
è F =y (fi)
где, Т — производство и структура его элементов – m (службы, отделы, цеха и т. д.);
F — целевая функция системы, которая является многофакторной зависимостью от различных требований или параметров f;
j(mi) — элементная база производства;
y(fi) — комплекс требований, предъявляемых к развитию элементов системы и, в первую очередь, к субъекту производственной деятельности (Р).
Исходя из этого, можно построить логическую структуру связей производственной системы (см. рис. 5.9).
Очевидно, что целевая функция предприятия, связанная с выпуском продукции, определяет комплекс требований y(fi), который обусловливает характер целевого отбора кадров на входе в систему. Отсюда следует, что одна из функций управления организацией должна обеспечивать этот отбор, с одной стороны, а с другой, быть ориентированной на отслеживание динамики требований, предъявляемых к специалисту на производстве, и их прогнозирование.
Теперь необходимо рассмотреть чрезвычайно сложный комплекс факторов внешней среды (Q), существенно влияющих на процессы, происходящие на производстве. С точки зрения авторов, целесообразно разделение этого комплекса факторов на два уровня.
1. МАКРОСРЕДА:
факторы экономического развития в широком смысле слова;
научно-технические факторы (тенденции развития технологических средств производства);
факторы социокультурного порядка (иерархия ценностей человека и тенденции их изменения);
социально-демографические факторы, которые определяют общие характеристики потоков (Р);
политические факторы и др.
2. МИКРОСРЕДА:
ситуация на целевом рынке товара и его динамика;
ситуация на целевом рынке труда и его динамика.
Очевидно, что факторы макросреды в равной степени оказывают влияние практически на все элементы общественного производства и обусловливают основные тенденции их развития. Но, видимо, потенциала конкретной организации отнюдь не достаточно для активного воздействия на названные факторы. Они существенно не изменяют свою структуру даже при серьезной трансформации связей между элементами рассматриваемой системы. Поэтому эти факторы рассматриваются нами как некая объективная данность, которая обладает свойством инвариантности относительно развития той или иной (производственной или коммерческой организации), рассматриваемой в качестве объекта информационно-аналитической деятельности и управления.
Развитие же факторов второго уровня – микросреды, должно контролироваться средствами системы менеджмента, т.е. найти отражение в прогнозных проектах развития предприятия. Кратко рассмотрим структуру этого аналитического проекта.
На первом этапе его разработки формируется содержательная модель организации. Она должна включать в себя описание и обоснование не только функциональной и параметрической структуры, о чем говорилось выше, но и ограниченного числа социальных процессов, которые с одной стороны, детерминированы целевой функцией предприятия, а с другой — отражают факторы состояния данной социальной системы.
Кроме того, эта модель строится в строгом соответствии с целями исследования и прогнозирования развития объекта. Являясь составной частью модели, цели выступают не только в своей основной роли — генератора и направления развития данного объекта, но и критериями валидности модели. Модель может считаться репрезентативной, если представленные и описанные в ней социальные процессы и обусловливающие их факторы обеспечивают в перспективе реализацию сформулированных целей.
Мы не будем конкретизировать цели аналитического исследования и прогнозирования развития социального объекта — их спектр довольно широк. Наша задача заключается в презентации методологии анализа развития организации (предприятия), с последующим внедрением в ее структуру неких инноваций. Поэтому примеры социальных процессов, протекающих в организации (см. табл. 5.3.) необходимо рассматривать только как иллюстрацию приведенных методологических положений.
Для реального выбора и обоснования ряда процессов, обусловливающих основные тенденции развития конкретного социального объекта, необходим учет положений, рассмотренных выше. После выделения и интерпретации доминантного процесса проводят его аудит с последующей структурной операционализацией. Затем средствами эмпирического исследования определяют значения выбранных показателей по каждому из выделенных социальных процессов.
Таким образом, формируется «дерево целей», которое будет служить основой для последующего построения системы оперативного управления проблемами и разработки перспективной стратегии менеджмента организации. После решения указанных стратегических задач строится «алгоритм аналитической деятельности» (см. §§ 4.4, 6.1, 6.4), благодаря которому процесс нововведений в структуру организации координируется и субординируется на основе стратегий целерационального развития структуры организации, повышения ее адаптивного потенциала и, в целом, достижения ею более совершенных форм позиционирования во внешней среде.
[1] Шеллинг Ф.В.Й. Система трансцендентального идеализма. //Соч. в 2-х т., М.,1987.-Т.2.-С.369.
[2] Здесь мы обращаемся к положениям Плеснера о подчинении человека «закону замкнутой жизненной формы и ее позициональности». С этих позиций человек рассматривается как эксцентричное существо и только благодаря организации «он может сделать себя тем, что он уже есть». См.: Плеснер Х. Ступени органического и человек. Введение в философскую антропологию. <http://musa.narod.ru/ples1.htm>
[3] См.: Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии / Э.Дюркгейм: Пер. с фр. А.Б. Гофмана.– М.: Наука, 1990.- 575 с.
[4] См.: Вебер М. Избранные произведения: Пер с нем./Сост., общ. ред. Ю.Н.Давыдова. – М.: Прогресс, 1990.-808 с.
[5] См.: Веблен Т. Теория праздного класса./ Т.Веблен.- СПб.: Изд-во СПбГУ, 1992.- 177с.
[6] См.: Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У.Тейлор.- М., 1991.- 196 с.
[7] Эти положения, на наш взгляд, является формой теоретической легитимизации, рассмотренной в разделе 5.1 концепции функциональной иерархии социальной системы или, по крайней мере, одной из ее ярких иллюстраций.
[8] Осипов М.Ю. Опыт философии хозяйства.- М.: Изд-во МГУ, 1990.- С.127
[9] Здесь мы апеллируем к рассмотренной выше модели развития социального объекта. См. §4.2.