Мотивация трудового поведения человека.

29 октября 2016

Несмотря на то, что о системе мотивации персонала говорится очень много и, казалось бы, уже все известно о том, как сделать систему мотивации наиболее эффективной, менеджеры по персоналу и руководители постоянно ищут новые формы мотивации сотрудников, новые методы воспитания преданности работников фирме и удержания высококвалифицированного персонала в организации.

Общеизвестны принципы, на которых строится система мотивации.

Каждый сотрудник должен четко представлять, каких результатов работы ждет от него руководство, и осознавать значимость своего труда как очень ценного вклада в создание самой лучшей и прибыльной компании, в которой он с гордостью работает, а фирма гордится его вкладам и трудовым потенциалом.

За хорошую работу работник должен получать очень хорошее вознаграждение, не меньше той оплаты, которую за аналогичный труд получают в других организациях. Этот принцип создает чувство удовлетворения материальных проблем сотрудника и является одним из условий снижения текучести высококвалифицированных кадров в другие фирмы.

Каждый сотрудник должен иметь возможность получать необходимые ему для работы навыки и умения. Самосовершенствование на благо процветания организации является залогом быстрого карьерного роста и всячески поддерживается руководством фирмы.

Последнее и самое сложное для менеджеров по персоналу и руководителей - создание единого командного духа, здоровой атмосферы в коллективе и уверенности в завтрашнем дне у сотрудников.

С решением этих задач разнообразными методами менеджеры справляются, пусть и не всегда в полной мере. Однако, несмотря на создание системы мотивации в организации, руководство сталкивается с тем, что персонал не до конца удовлетворен условиями работы, своим положением, и, как следствие, рушится по кирпичику слаженная система мотивации.

Причиной является то, что на эффективность работы персонала влияют факторы, косвенно воздействующие на труд. Это проблемы воспитания и обучения детей, сохранения собственного здоровья, организации досуга семьи, обеспечение комфортабельных условий жизни (строительство дачи, гаража, решение жилищных проблем).

Никто не будет спорить с тем, что проблемы важны для каждого человека, а работа является возможностью решить их с помощью получаемого вознаграждения. Однако не очень высокие зарплаты и загруженность работающего в свободное время не позволяют решить их. В результате люди не удовлетворены работой, и любая мотивация сводится к нулю. В конечном итоге руководители приходят к тому, что необходимо решать личные проблемы персонала, на первый взгляд напрямую не связанные работой.

Но желания руководителей удовлетворить социальные нужды сотрудников сталкиваются с финансовыми ограничениями. Все социальные программы требуют больших средств, а их окупаемость никто не гарантирует, никто не гарантирует даже удовлетворенность персонала этими процессами.

Сегодня как никогда ранее обострились все социальные проблемы, которые касаются каждого сотрудника предприятия. Раньше охраной здоровья, организацией отдыха, досуга, лечения детей сотрудников занимались профсоюзы. Сейчас этим практически никто не занимается, но проблемы остаются по-прежнему актуальными.

Система поощрений в рамках штатного расписания позволяет учитывать различия в уровне сложности выполняемой работы и индивидуальные типы трудовой мотивации каждого из участников бизнес-процесса.

Система позволяет и моделировать общий фонд оплаты труда сотрудника с учетом каждого из компонентов и результатов работы. Появляется возможность моделировать общий фон оплаты труда компании в зависимости от сценариев развития бизнеса. В сочетании с системой бюджетирования данный подход дает огромные преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализма работников, снизить риск переплаты нерадивым сотрудникам либо недоплаты.

Очень важным является установление зависимости оплаты труда как от индивидуальных результатов, так и от результатов работы подразделения или фирмы с учетом степени вклада каждого сотрудника.

Корпоративная система совместной работы заставляет думать об уровне оплаты, о повышении эффективности и качества собственной работы и эффективности бизнеса в целом. Она стимулирует ответственность за брак, экономические потери и упущенную выгоду.

На основе применения корпоративной системы управления можно создать индивидуальную систему мотивации, оплаты и стимулирования труда, учитывающую специфику любой организации и ее бизнес-процесса.

Наиболее «продвинутые» руководители и специалисты уже много лет изучают методы социальной работы. При этом многие из них пришли к выводу, что социальные технологические новации являются методом мотивации сотрудников и закрепления кадров на предприятии.

Текучесть кадров, особенно высококвалифицированных, является большой проблемой, и в первую очередь для небольших фирм.

Какие же проблемы можно решить с помощью социальных новаций?

Это организация бесплатного или льготного питания сотрудников, лечение различных заболеваний и их профилактика, в т.ч. заболеваний, полученных на рабочем месте, организация обучения и отдыха сотрудников и их детей. В чем значение вышеназванных инноваций для создания эффективной системы мотивации персонала? Все эти методы использовались для персонала многих фирм в системе строительной отрасли. Можно сказать, что они являются не только методом мотивации персонала, его закрепления в организации, но и средством снятия конфликтной напряженности, как скрытой, так и открытой.

Человек получает заработную плату, которая не может полностью обеспечить все его социальные потребности, а только прожиточный минимум. Кроме того, работник видит, что одни всячески улучшают свою жизнь, а он получает строго фиксированную определенную сумму. В результате никаких перспектив роста, сплошная монотонность на работе и в жизни.

Одной из составляющей системы мотивации труда персонала строительных организаций является применение коллективно-долевой системы оплаты, что означает следующее:

  1. Мотивация должна быть построена на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли было бы ошибочным.
  2. Необходим учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду готового конечного результата можно было знать, каковы затраты.
  3. Разграничение конечного дохода и прибыли. Доход - результат усилий главным образом самого коллектива и присваивается коллективно. Прибыль образуется под воздействием производственных и внепроизводственных факторов и присваивается частным образом.
  4. Система долевого участия работников в конечных доходах.
  5. Система материальной заинтересованности работников должна быть сформирована как система инвестирования в работников. Оплата по труду - это инвестиции в качество рабочей силы и трудовой мотивации.
  6. Безработица - антистимул в деятельности персонала.
  7. Коллективизм, сотрудничество - принцип формирования системы поощрения.

Суть методики оплаты по эффективности труда состоит в следующем: мера труда не объем трудозатрат, а их эффективность. Основополагающее преимущество данной методики в том, что она побуждает каждого работника предприятия умножать конечный эффект и доход, а не только делить их.

Комментариев пока нет