Эффективность менеджеров и с чем может быть связана низкая мотивация сотрудников?

29 октября 2016

эффективность менеджеров и с чем может быть связана низкая мотивация сотрудников? Повышение эффективности менеджеров следует начать с устранения конфликта интересов между владельцем бизнеса и его подчиненными. Тогда и эффективность резко возрастет, что напрямую повлияет на успех и увеличение финансовых результатов компании.А  директора торговых компаний и их собственники в свою очередь недоумевают: «Почему так происходит, что менеджеры не хотят с полной отдачей  работать на компанию, не заинтересованы в ее развитии, ведь я-то понимаю, что надо развивать бизнес, наращивать конкурентные преимущества и в частности клиентский сервис, повышать доходы компании, а значит и доходы каждого ее сотрудника?!».Анализируя эту проблему, я пришла к выводу, что причиной её в большинстве случаев является конфликт личных интересов у менеджеров и предпринимателей.Личный интерес менеджера в том, чтобы тратить меньше времени на работу и больше зарабатывать, повышать свой личный доход, позволяющий ему содержать семью, ездить в отпуск за границу, приобретать  новые машины. При этом ему хочется добиться карьерного роста и в итоге занять должность руководителя, чтобы приходить на работу к обеду, давать поручения и указания, и «ничего» не делать.Личный интерес руководителя и, тем более собственника — это увеличение прибыли, которую можно направить на развитие бизнеса, контролировать долю рынка, обойти конкурентов, создавать новые бизнесы.Интересен факт, что личные интересы руководителей, как правило, совпадают или напрямую связаны с целями организации, а у менеджеров, как правило — наоборот.Повышение эффективности менеджеров невозможно без роста их мотивации. Что можно порекомендовать руководителям в данной ситуации?Во-первых - признать, что для эффективной мотивации сотрудника на выполнение поставленных задач недостаточно прописанной системы бонусов и премий, наличия материально-технических ресурсов для продуктивной работы и контроля результатов, т.е. внешних стимулов.Во-вторых, актуализировать внутренние стимулы сотрудника. С этой задачей справится либо наставник, либо сам сотрудник, т.к. «никто не знает нас лучше нас самих». Для этого наставник (а лучше — сам менеджер) должен владеть инструментами или способами управления личными ресурсами и, фактически, управлять личными целями и результатами.Эффективность менеджера измеряется двумя компонентами: профессиональной и личной эффективностью. К первой относятся: знание товара/услуги, коммуникации, процесс продаж, инструменты и техники переговоров, ко второй — целеполагание и планирование, управление временем и саморегуляция. От  уровня развития каждого компонента, от их баланса зависит устойчивость и работоспособность сотрудника.Можно провести аналогию с велосипедом, нормальная  езда на котором будет зависеть от того,  в каком состоянии находятся два его  колеса.Руководители делают ставку на профессиональную эффективность, отправляя менеджеров на тренинги по изучению продукта компании, по продажам и деловым коммуникациям, переговорам и работе с дебиторской задолженностью. Считается, что менеджерам по продажам достаточно иметь собственный уровень целеполагания и умения планировать, т.к. руководитель, в случае чего, всегда сам укажет на цели и даст план на месяц и на год. В случае чего?!Получается, что на велосипеде накачивается только заднее колесо, притом, что направление движения задает переднее... И если личной цели нет или, как это часто бывает, она неявная или неконкретная, то движение хаотичное с непостоянной скоростью и не поддающимся прогнозу результатом.Для большинства людей характерна спонтанная постановка целей. На бытовом уровне «проверенные» технологии отрабатываются постоянно: пожелания себе многочисленных успехов под бой новогодних курантов, прикосновение к носу/пятке/животу (нужное подчеркнуть) какой-нибудь статуи или памятника 100 раз, после чего можно быть уверенным, что желание сбудется! Эти, и многие другие «народные» средства очень похожи на ритуалы, самовнушение, т.е. работу на бессознательное, причем бессистемную, где не учитывается ни экологичность цели (что я буду делать с этой сбывшейся мечтой, и что произойдет, если я получу то, что я хочу), ни ее временные характеристики, ни тем более ресурсы на ее достижение.Как долго такие цели помнят? А как часто достигают? А как часто соотносят со своей работой?В большинстве случаев менеджеры не связывают личные цели с целями своей компании и работой в ней, потому что просто не видят этих взаимосвязей: «Да, я хочу научиться ездить верхом, но при чем здесь работа?» или «Я все время пропадаю на работе, так я никогда не выйду замуж!»Умение ставить, увязывать между собой личные и профессиональные цели, планировать их достижение во времени сокращает количество усилий, т.к. действия становятся целенаправленными. При этом повышается мотивация, т.к. сотрудник знает, что он получит в результате «исполнения желаний» своих, а не только руководителя.Если сотрудники не видят своих персональных целей, не понимают, как результаты и эффективность их работы повлияют на их личную жизнь, их мечты и желания, то руководителю ничего не остается, кроме как усиливать контроль (а значит тратить на него  дополнительное время); придумывать новые способы мотивации (чаще всего наказания),  менять систему мотивации (что еще больше снижает мотивацию) или менять сотрудников (и тратиться на подбор, адаптацию и обучение новичков).Если вы не из той компании, что использует тактику «соковыжималки», а стремитесь  сохранить сотрудников, особенно перспективных, то положитесь на их сильные стороны — на их личные цели и на их личное умение быть успешными. А не умеют — так научите, и победу отпразднует компания.

Комментарии 2

<p>
Сложно сказать, почему у россиян низкая эфективность, возможно дело в менталитете. Кстати, эффективность сотрудников можно проверять с помощью программного обеспечения, например <a href="http://lawinrussia.ru/out?s=e63535156a830b4461837acf579be5a7&amp;uri=http%3A%2F%2Fwww.kickidler.com">www.kickidler.com</a> 
</p>
<p>
Сложно сказать, почему у россиян низкая эфективность, возможно дело в менталитете. Кстати, эффективность сотрудников можно проверять с помощью программного обеспечения, например <a href="http://lawinrussia.ru/out?s=e63535156a830b4461837acf579be5a7&amp;uri=http%3A%2F%2Fwww.kickidler.com">www.kickidler.com</a> 
</p>